自分らしく生きる体験談ブログ

頑張って働いても給料は上がらない。でも、固定費は今日から削れる。 仕事を頑張っていても、給料がなかなか上がらない。そんな状況、ずっと続いていませんか？ 収入を増やすのは簡単ではありません。でも出ていくお金を減らすことは、今日決めれば今日できます。その中でも、通信費は見直しやすい固定費のひとつです。 以前からOCNの格安SIMを使っていたのですが、たまたまU-NEXTで映画を見ていて気づいたんです。 毎月余らせていたU-NEXTのポイントが、そのままスマホ代に変えられる ということに。 動画見放題＋スマホ20GB回線が、 実質月2,489円 。大手キャリアで7,000円・8,000円払い続けている方には、ぜひ読んでほしい話です。 知った当日に契約してみました 気になったらすぐ動くタイプなので、そのままU-NEXTモバイルを契約してみました。 U-NEXTモバイルはeSIM専用のサービスで、申し込みから開通まで全部オンラインで完結します。物理的なSIMカードが届くのを待つ必要がないので、今日契約して今日から使えました。 料金のしくみはこうです。 U-NEXT月額プラン：2,189円（毎月1,200ポイント付与） U-NEXTモバイル月額基本料：1,800円（セット割300円引き後1,500円） 毎月の1,200ポイントをスマホ代に充当すると… 合計：実質2,489円（税込） ドコモ回線を使っているので、エリアが広くて安定しているのも安心なポイントです。 しかも今なら 2026年5月11日まで3,000ポイントがもらえるキャンペーン中 。契約事務手数料分をほぼカバーできる金額です。余っているポイントから優先的に充当してくれるので、溜まっていたポイントも無駄になりません。 楽天モバイルと組み合わせて通話も無料に 私は仕事用に楽天モバイルも使っています。楽天リンクというアプリから電話すれば通話料が無料になるので、通話は楽天モバイル、データ通信はU-NEXTモバイル、という組み合わせにしました。 楽天モバイルは使ったデータ量に応じて料金が上がる従量制ですが、U-NEXTモバイルは20GBで固定。使いすぎを自然に抑えられるのも、私には合っていると感じています。 あわせて読み...

労基に申告したいけど、うまくいくかどうか不安。そう感じている方は多いと思います。私もそうでした。 実際に申告して是正勧告を勝ち取り、有給・残業代・休業手当を全額取り戻した経験から言うと、 事前に知っておくだけで結果が変わること がいくつかあります。 この記事では「申告の手順」よりも、 知らないと損する落とし穴 に絞って書きます。「準備はしたけど、これで大丈夫かな」と不安な方に、特に読んでほしい内容です。 落とし穴① 「相談します」と言うと監督官に繋いでもらえないことがある 労基署の窓口に行くと、最初に対応するのは 相談員 です。実際に会社を調査する権限を持つ 監督官 ではありません。 ここで「相談したいんですが…」と話し始めてしまうと、相談員との会話だけで終わってしまうことがあります。監督官への申告は労働者の権利ですが、「相談」として話を進めてしまうと、そのまま流れてしまうケースがあるのです。 窓口では最初から 「申告します」 とはっきり伝えること。この一言が、その後の流れを大きく変えます。 落とし穴② 証拠の量と質が、窓口での対応を変える 私の場合、有給の件だけでなく、残業代の未払い・社長都合の休みに対する休業手当不払いなど、複数の違反についてそれぞれ証拠を準備して持参しました。 窓口で証拠を見せながら説明したところ、相談員から 「これは申告になりますので、監督官に代わります」 と言ってもらえました。証拠をしっかり持っていったことが、その場での判断を後押ししたのだと思います。 「証拠がないと動いてもらえない」とよく言いますが、逆に言えば 証拠があれば動いてもらいやすい ということでもあります。持てるものは全部持っていく、それだけで窓口での対応が変わることがあります。 落とし穴③ LINEやメッセージのやり取りは立派な証拠になる 「証拠って、どんなものが使えるの？」と思う方も多いと思います。私が特に有効だと感じたのが、 会社とのメッセージのやり取り です。 私の場合、社長都合の休みについて「休業手当は払わない」という主旨のメッセージが残っていました。これを証拠として持参したことで、言った言わないの水かけ論にならずに済みました。 LINEでも、メールでも、チャットでも、 文字として残っているものはすべてス...

先日、SNSで「お給料と利益の関係」についての議論を見かけました。 実は私自身、労働者として働いていた時期もあれば、個人事業主として自分で稼ぐ経験もしてきました。だからこそ、この「利益を出す大変さ」と「お給料をもらう側の気持ち」、両方が痛いほどわかるのです。 今日は、感情論だけではない「お給料と利益の本当の関係」についてのお話です。 「利益から出す」という言葉に隠された違和感 労働者として働いているときは、「時間通りに働けばお給料がもらえるのは当たり前」と思いがちです。私もかつては「お給料が安いなぁ」なんて不満をこぼしながら業務をこなしていた一人でした。 しかし、個人事業主になって気づいたのは、 「稼働した時間 ＝ お金」ではない という厳しい現実です。10時間働いても成果が出なければ収益はゼロ。その経験をすると、経営者が「お給料を捻出するのは大変なんだ」と言いたくなる気持ちも、少しだけ理解できる気がしました。 おそらくSNSでポストした方も「みんなの生活を守るために、必死に利益（全体の売上）を上げているんだ」という責任感から出た言葉だったのかもしれません。今月の必要なお金いくらかかる…なんて考えると心がヒリヒリするものです。 ですが、ここで大切なのは 「経営の大変さ」と「支払いの義務」は別物 であるということです。 お給料は「ご褒美」ではなく「経費」 会計のルールでは、お給料は「利益」から出すものではありません。計算の順番はこうなっています。 売上 （お客さんからもらったお金） 費用 （材料代、家賃、 ★スタッフへのお給料★ など） 利益 （売上から費用をすべて引いた「残り」） つまり、お給料は利益が出る前に支払われるべき「費用」です。売り上げからお給料を引いたあとに残るのが利益。順番が逆なのです。 SNS投稿にあったような「利益から出している」という言葉は、本来支払うべき代金を、あたかも自分の持ち出しで「恵んであげている」ように聞こえてしまうため、多くの反発を招いてしまう恐れがあります。 法律が守ってくれる「お給料」の絶対ルール たとえ経営がどれほど苦しくても、これだけは絶対に守らなければならない法律があります。それが 労働基準法第24条 です。 労働基準法第24条（賃...

  「クリニックの売却も視野に入れている」 退職後、院長からそう聞いたとき、私はすぐに思いました。それは無理だろう、と。なぜなら、その職場では開業から20年以上経っても、レセプト業務ができるスタッフが1人しかいなかったからです。 開業20年以上、レセプト担当は1人だけ そのクリニックには開業当初からいるベテランの事務スタッフがいました。若い頃は可愛らしい雰囲気だったそうですが、私が復帰したときにはすっかりお局タイプに変化していました。後輩スタッフにきつい物言いをし、不機嫌なオーラを纏って仕事していました。誰も逆らえない存在でした。 そのスタッフはかつて妊娠・出産で退職していましたが、院長のたっての願いで復帰。子供がいて大変だからという理由で、出勤時間が8時40分でよいことになっていました。他の事務スタッフは8時半前から準備しているのに、そのスタッフだけ特別扱いです。 それから20年以上が経ちました。子供はもうとっくに大きくなっているのに、出勤時間の特別扱いはそのまま。他のスタッフが不満を抱くのも当然です。 そして問題の核心は、開業から20年以上経っているにもかかわらず、レセプト業務ができるスタッフがその人1人しかいないことでした。他のスタッフに教えていないのです。 院長もえこひいきしていた 院長への塩対応も目立ちましたが、院長はそのスタッフに注意できないタイプでした。そのスタッフがトリプルミスを犯したときも笑って済ませていたのに、後輩スタッフがミスをしたときは鬼の首を取ったように怒鳴る。このえこひいきが職場全体の雰囲気を悪くしていました。 なぜ院長がそのスタッフに強く言えないのか。理由は明白です。そのスタッフがいなければレセプト業務が回らないからです。これが業務の属人化が引き起こす、経営者側のリスクです。 業務の属人化とは何か 業務の属人化とは、特定の人しかその業務のやり方を把握していない状態のことです。いわゆる「ブラックボックス化」で、その人が休んだり退職したりすると業務が完全に止まってしまいます。 私は社労士の方の動画やコンテンツを見ていたので知っていましたが、属人化は会社が絶対にやってはいけないこととして、どのチャンネルでも必ず挙げられていました。 業務の属人化が引き起こすリスク 属人化が...

  見学のときから「この人がいるなら、ここで働きたい」と思わせてくれた先輩がいました。仕事ができて、教え方が丁寧で、親切で。でも2日目に違和感を覚えました。 一見いい人が、職場で一番厄介だったという話です。 見学で惹かれた、仕事のできる先輩 その先輩は本当によく仕事ができて、教え方も上手でした。見学のときにその姿を見て、「こんなスタッフがいるなら、ここで働きたい」と思い、入社を決めました。 実際に働き始めても、最初は丁寧に仕事を教えてくれました。親切で、頼りになる先輩でした。 2日目に感じた違和感 ところが入社2日目、その先輩が院長の悪口や、今まで辞めていったスタッフがなぜ辞めたのかを、おもしろおかしく話し始めました。 新入りの私に、いきなりこんな話をする必要があるのかと違和感を覚えました。でも当時はまだ「そういう人なのかな」と流していました。 普段は優しいのに、突然きつくなる しばらく働くうちに、先輩の感情の波が見えてきました。院長への不満が多く、普段はとても優しいのに、突然きつい言葉を投げかけることがありました。 また、他の人から指示を出されることを極端に嫌い、何か言われると不愉快になるタイプでした。私に自分のやり方で仕事を教えてくれるのですが、他のスタッフが別のやり方を教えると「あの人はいつも余計なことをする」とイライラしていました。 パワハラタイプには擦り寄り、私には文句を言う 職場には他部署にパワハラ気質のスタッフがいました。先輩はその人のことをよく私に文句を言っていました。ところがそのスタッフが来ると、態度が一変。自分から話しかけに行き、仕事を教えてもらったり、愛想よく振る舞うのです。 そしてそのスタッフが帰ると、また私のところに戻って文句を言う。 あれだけ文句を言っていた相手に、来た途端に自分から擦り寄っていく。その姿を見たとき、「この人、怪しいな」とはっきり思いました。強い人には従い、自分より立場の弱い人には本音を吐き出す。典型的なパターンでした。 配慮したつもりが、私のせいにされた 直属の先輩と他部署のスタッフのやり方が違うことで、裏で揉めているのを見ていた私は、院長に相談して仕事のやり方を一本化してもらいました。先輩が怒っていたので、揉めないよう配慮したつもりでした。...

  「有給は1年勤務することを見越してあげるものだから、退職する人には消化させられない」 これ、違法です。 事務スタッフからそう言われたとき、私は「しっかりした根拠があるのだろう」と思い、おかしいと感じながらも有給を消化せずに退職しました。でもそれは間違いでした。あのまま知らなければ、30万弱のお金が水の泡になるところでした。 10年勤めた病院を辞めることにした ちょうどコロナが広まり始めた頃、病院はピリピリした雰囲気に包まれ慌ただしくなっていました。仕事のストレスが限界に達した私は、10年勤めた病院を辞めることを決めました。 3月に「5月に退職したい」と伝え、4月に付与される有給20日も消化したいと相談しました。するとこう言われました。 「有給は1年勤務することを見越してあげるものだから、4月付与分は消化させられない」 事務スタッフが言っていることだから根拠があるのだろうと思い、私はそのまま有給を消化せずに退職しました。 後日、退職したスタッフからの連絡で気づいた 退職後、私の後に退職を決めた別のスタッフから連絡が来ました。「新規付与分の有給消化できましたか？」と聞かれ、消化させてもらえなかったと伝えると、「それ、違法なんですよね」と言われました。 やっぱりおかしかったんだと思い、労基に相談しました。答えははっきりしていました。 有給付与日に在籍していた場合、有給は20日もらうことができ、消化することができる。 退職するかどうかは関係ありません。 そもそも有給は、以下の2つの条件を満たした場合に付与されます。 入社から6ヶ月以上継続勤務していること 契約上の出勤日のうち8割以上出勤していること 2年目以降も、前年度の出勤率が8割以上であれば継続して付与されます。つまり有給の付与は「これからも勤務し続けるかどうか」とは関係がありません。退職するかどうかに関わらず、条件を満たして付与された有給は労働者の権利として存在しているのです。 担当者ではなく本部の人事担当に相談した ネットで調べると「もらえる」「もらえない」の両方の意見が見られ、混乱しました。でも労基に相談したことではっきりした結論が出ました。 私は担当した事務スタッフに直接話をすると揉めてしまうと判断し、本部の人事担当・有給処理に詳しい方に連...

  「うちは実働7時間だから、残業代は払わなくていい」 これ、間違いです。 4つの病院を束ねる医療法人の事務長でさえ、こう言い切りました。でも法律は違います。今回は、法定内残業と法定外残業の違いを知らない会社での実体験を書きます。 面談では聞いていなかった「暗黙のルール」 その会社の面談では、「8時ちょっと前にフロアに降りればいい」と言われていました。だから2日目も同じ時間に出勤しました。するとフロアではすでに全員が準備を終えていて、スタッフから「新人が一番遅く来ている」という目で見られました。冷たい態度でした。 実態は7時40分から準備を始めるのが「当たり前」になっていたのです。面談では一切そんな話はありませんでした。契約上の始業時間は8時。それより20分早く働かせておいて、残業代は払わない。これは立派な労働基準法違反です。 法定内残業と法定外残業、何が違うのか ここで整理しておきます。 労働基準法では、1日の法定労働時間は8時間と定められています。この8時間を超えた残業が「法定外残業」で、 25%以上の割増賃金 を支払う義務があります。 一方、会社が独自に「実働7時間」と定めている場合、7時間を超えて8時間未満の残業は「法定内残業」と呼ばれます。この場合、割増は不要ですが、 通常の賃金は支払わなければなりません。 つまり「実働7時間の会社だから残業代ゼロでいい」は完全な間違いなのです。 事務長の返答は「どうぞ」だった 私は以前、別の会社で退職時に有給消化をさせてもらえなかった経験から、自分の労働条件について詳しく調べるようになっていました。疑問があればすぐに労基に電話相談するようにもなっていました。 ひとつコツをお伝えすると、労基の電話窓口は担当者によって知識の差があります。 「詳しい方にお願いします」と一言伝えるだけで、より的確なアドバイスをもらえます。 事務長に残業代の支払いを求めると、「うちは実働7時間だから」と言い切られました。そこで「労基に相談してみます」と伝えると、返ってきた言葉は「どうぞ」でした。法律を知らないからこその強気だったのだと思います。 内容証明を理事長宛に送った理由 労基に相談したところ、「残業をさせること自体は問題ないが、残業代を払わないことは違法なので、...